作者：堂吉伟德

       人力资源和社会保障部近日公布了《企业劳动争议协商调解规定》，从2012年1月1日起，劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。（12月6日《京华时报》）

       作为社会隐患和矛盾的多发区，企业劳动争议调解委员会，有助于畅通员工维权通道，提供纠纷化解的路径。同时，这也要以看作是对《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的程序性细化。

       尽管在责任上有界定，在程序上有规定，但调解委员会能否发挥应有的作用，难言乐观。一方面，受调解委员会公正度的影响，其社会公信力未必能获得劳资双方一致信任；很多时候，调解可能会陷入无休无止的状态；另一方面，如何在劳资双方权利不对等的情况下，使劳方权利得到保障，不单是数量对等的企业代表和劳动者代表组成就能解决问题。如果企业劳动争议调解委，不是基于企业和员工利益的第三方为代表，那么这种劳资共同组建的委员会，很难保持独立性和公正性。

       更重要的是，调解委员会的角色，有可能会陷入工会组织一样的尴尬境地。现在的问题，不在于立法的速度，而在于法律执行的环境基础，很可能让“条例”难以发挥作用。时下，用工环境不优，劳资双方利益博弈地位差距悬殊，劳方位处弱势，权利和利益天枰失衡。与“喝水要申请，上厕所要报告，孕妇要上夜班”等相比，“奴工砖窑”、“夺命矿井”的从业者，其境遇可能更糟；相比于“恶意欠薪”而言，能及时发放工资且能有较高福利的企业，已无比优越。“矮子中选高子”受捧恰恰说明，劳工权利保障整体性的不力。

       从职能上看，企业设立的调解委员会与时下的工会组织，在职责划定和工作目标方面有一些相似之处，都致力于维护劳动者的合法权益。现代劳资关系就是劳企关系。当前的问题在于，难以构建独立公正的组织替工人集体发声。以工会为例，一方面，绝大多的工会没有相对独立，有些甚至可以说是名存实亡，沦为“第三行政”机构。所以我们往往看到他们站在资方，而不是站在劳方，看到工会主席和厂长站在一边，而不是和工人站在一边。另一方面，如果让工会真正担负起工人代表的职责，他们也没有这方面的专业技能。

       还有一个原因在于，长期以来，出于对经济发展的目的，在劳资双方的权利保障上，更多的考虑到了市场逻辑，而忽略了权利逻辑，人为压制降低了劳方的谈判能力。

       如此看来，有调解机构和能否发挥作用，不是一码事。工会参与也好，双方数量对等也罢， 破解劳方权利困局，必须要给劳方可靠的武器和手段。一方面，必须建立独立而有力量的工会组织，使其能在利益博弈中发挥主力军的作用；另一方面，监管部门既要完善相关法律法规，保证有法可依，更要充分发挥职能职责，做到执法必严、违法必究，用法律武器保障劳工权利，而不是推诿卸责，坐视权利侵害不闻不问，甚至有意纵容，加剧事态恶化。