同为公立三甲医院的医疗骨干，周乐今和李易在分别“下海”之后，走上了截然不同的道路。2010年，云南省心血管专家周乐今，被民营的同仁医院以80万年薪重金延聘，从其供职27年的云南省第一人民医院毅然辞去公职。早于他一年，该省另一位心内科专家李易，带领20名骨干集体投奔民营圣约翰医院，成为全国公立医院最大规模的人才集体跳槽事件。但体制之外，并非“美丽新世界”。周乐今三年合同期未满，即于今年年初遭院方毁约解聘，身陷与民营医院的诉讼之中。而李易在出来一个月之后就后悔了，宣称自己后半生的目标，就是要把自己的整个团队重新带回公职体系。（7月24日《21世纪经济报道》）

　　两位医疗专家踌躇满志地从公立医院毅然下海，一是因为优厚的阳光收入，二是可以到一种更灵活的环境氛围，大展一番拳脚去开拓自己的事业。但没有意料到的是，竟然还需要完成沉重的“企业利润任务”。周教授---一位德高望重的医疗技术人才，最后还因为没有完成利润目标被医院管理方解聘，与对方打起官司，弄得遍体鳞伤。最后，只能在坚硬的现实面前，败下阵来，重新成为公有体制内的医生。

　　一位业内人士认为，在民营医院，专业技术能力，每年以10%的速度下降。为什么会有这样的感触？恐怕还是钱惹的祸。

　　经过几十年的发展，民营医院目前依然力量很弱小。为了求生存和发展，他们不仅要面对政策不公平的限制，还要解决市场竞争，以及信誉与效益同时发展的挑战。他们的主要应对策略，是选择和公立医院所不器重，发展不够完善的服务和专科诊疗项目，发展专科医疗，以期占领市场的一席之地。私营医院的管理者，首先是企业的管理者，而企业管理者的首要任务，就是生存，赚取利润。从这点上而言，周教授创立科室一年多，竟然没有效益，这在以外行为主的“医疗企业”管理者来说，当然是不可以接受的。由此，才有周教授“管理人才匮乏，急功近利”的体会。

　　二位医疗专家从公立医院出来，带着“公立”的思想，以“以人为本”的理念来管理私营医院的科室，但在现实面前，却一次次碰得头破血流。一个关键在于，恐怕他们对民营医院的现状和整个医疗体制的认识是不足的。驯养的狮子，被放归野外，不但要自己觅食，求生存，还要面对没有围栏保护的荒野，谋求发展。如果仅仅是依靠个人治病救人的才华，它可能还是远远不够的。

　　目前，国内已有数千家民营医院。但由于管办不分离，公立医院由地方卫生部门直接管理，而民营医院的建立及发展又必须经过当地卫生部门。虽然表面上，政策看起来是公平的，但在执行上却很可能充满着歧视性的色彩，歧视就是一种不公平的对待与待遇。这才是民营医院生存维艰，在竞争中处于劣势的关键所在。另一方面，因为社会民众长期以来，对公立医院的信任和对专家的崇拜，垄断了专家资源的公立医院，自然能够一枝独秀，在竞争中占据主动，此涨彼竭。

　　医院及科室过度追求经济发展，将会导致专业技术能力下降。如果这个观点是成立的，在公立医院，很可能同样难以逃避这一规律。当医生们都被要求完成“绩效”，都被加上效益指标的任务后，我们的医务人员还有多少精力能够投入到科研和学术发展上呢？近年来，在公立医院，频频发生医生犯低级错误导致的医疗事故已经说明了这一点。

　　如何为医疗专家们在经济上减负，让更多医者们集中精力来发展学术，而不是忙于赚钱。医疗机构，作为社会的生命和健康保障部门，该如何进行管理？政府必须给予正确的引导和管理。而不应该是为了减轻财政负担，增加税收，就将其粗暴地推向社会，使之企业化和商业化，让医院彻底变成只知道赚钱的工具。毕竟，这种经济压力与负担最后还将以另一种形式，回到公众及政府身上。